Une action de formation réussie, c’est quoi ? Des stagiaires satisfaits à la fin d’une session, c’est bien, mais ne devrait-on pas s’intéresser plus à l’efficacité et du résultat à moyen et long terme ? On pourrait par exemple se poser les questions suivantes :
« Est-ce que la formation permet de réaliser en situation de travail des actions que l’on ne savait pas faire avant ? »
« Quelles nouvelles compétences ont été développées » ?
« Qu’est-ce qui a changé sur le terrain (comportements, techniques, méthodes…) ? »
Alors comment faire ? Je pense qu’il existe des actions et comportements à adopter avant, pendant et après une session de formation qui permettront d’augmenter l’efficacité de celle-ci. Les parties prenantes ou acteurs sont le manager, le service formation, l’organisme de formation (OF) et bien sûr l’apprenant. Voici une proposition de liste (non exhaustive) de ces actions et comportements bénéfiques en fonction du moment et de l’acteur :
Avant la formation
Manager
- Définir des objectifs opérationnels clairs lors du recueil des besoins.
- Organiser le travail du service pour permettre à l’apprenant de ne pas être dérangé et de ne pas avoir à craindre une surcharge au retour de formation.
- Planifier un temps d’échange J-2 avant la formation avec son collaborateur pour évoquer les objectifs opérationnels et résultats attendus.
Service formation
- Transmettre toutes les informations utiles à l’apprenant (contenu et logistique).
- Transmettre les informations utiles à l’organisme de formation (OF) et /ou au formateur pour permettre des adaptations au groupe.
Organisme de formation
- Questionnaire d’évaluation préformative (obligatoire avec la certification Qualiopi)
- Inclure un webinaire d’introduction qui permet au formateur de faire le tour de table en avance, de creuser les besoins et aux apprenants de commencer à réfléchir.
Apprenant
- Prendre connaissance du programme de formation. Se renseigner sur le sujet, lister des questions, problèmes à résoudre.
- Bloquer son calendrier pour éviter que des réunions viennent se greffer sur les créneaux de la formation.
- Activer les messages d’absence la veille pour ne pas être dérangé pendant la formation.
Pendant la formation
Manager
- Ne pas contacter l’apprenant ! Gérer d’éventuelles urgences.
Apprenant
- Couper avec l’opérationnel, ne pas consulter ses mails ou répondre au téléphone.
Organisme de formation / Formateur
- Sans entrer dans les détails, il est clair qu’une pédagogie active, interactive et qui permet la mise en pratique favorise les apprentissages.
Après la formation
Organisme de formation
- Prévoir un ou deux Webinaires “REX” – Retour d’Expérience. Ceci permet de donner envie de mettre en pratique et de partager les expériences de cette mise en pratique. Ça permet également de rappeler des notions importantes.
- Evaluation à chaud
Manager
- S’intéresser à comment la formation s’est passée, discuter des actions et aménagements possibles qui permettraient de mieux mettre en pratique les apprentissages.
Service formation
- Prendre en compte les évaluations à chaud, si nécessaire, contacter l’apprenant et/ou l’OF pour résoudre d’éventuels retours négatifs en vue d’améliorer la qualité et pour montrer que les retours sont bien pris en compte.
- Planifier/conduire une évaluation à froid 4 à 6 mois après la formation basée entre autres sur l’atteinte des résultats attendus et objectifs.
Apprenant
- Parler autour de soi de la formation : expliquer les concepts abordés en formation permet non seulement de les transférer à ses collègues, c’est aussi une excellente façon d’ancrer les apprentissages !
- Faire un plan d’action pour la mise en pratique en lien avec les objectifs opérationnels. Qu’est-ce que je peux appliquer dès maintenant ? S’auto-féliciter dès qu’un objectif a été atteint.
- Lister les concepts clés ou méthodes que l’on pense pouvoir utiliser, les garder à portée de main pour une mise en pratique facilitée.
- Continuer à s’intéresser au sujet en effectuant des recherches et en lisant ou regardant du contenu.
Quels que soient les investissements en formation déployés dans une entreprise, si le temps et l’argent investis ne portent pas ses fruits sous forme de changements attendus, on peut dire qu’on a échoué. Alors, portons plus d’attention à nos comportements avant, pendant et après les actions de formation pour que celles-ci apportent réellement un changement !
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Rédactrice
Karin Westerberg, Responsable du développement des compétences.
REZO Développement RH
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