Enfin ! J’ai l’impression que plus ça va et plus nous mettons en œuvre nos plans tardivement. Ils fleurissent au printemps !
Il y a quelques années, dès fin janvier nous pouvions anticiper, planifier, organiser, mais aujourd’hui il n’est pas rare que nous validions et consultions nos partenaires sociaux que courant mars. Et puis, nos OPCO mettent de plus en plus de temps pour valider les conditions de prises en charge des dispositifs de formation. Comme ils sont plus gros en étant inter branche, les discussions sont plus longues. L’agilité des petits n’existe plus.
Nous nous retrouvons donc naturellement à déployer un plan sur 9 mois au lieu de 12. Pas facile alors si le plan est ambitieux de trouver la bonne formation au bon moment. Il y a forcément moins de choix et cela peut être un vrai casse-tête d’organiser dans les équipes les départs en formation de plusieurs collaborateurs sur les mêmes périodes.
Cependant, ça n’a pas été idiot de supprimer cette fameuse obligation de date pour la présentation du projet de plan au CSE en décembre. Nous pouvons donc ainsi procéder au recueil des besoins en même temps que les entretiens annuels qui ont souvent lieu en début d’année. Ce travail parallèle rend la pertinence des formations recensées plus fine et en adéquation aux problématiques individuelles et collectives. La campagne de recensement peut-être calée indépendamment de l’année civile pour coller au plus près des process internes de nos entreprises.
Finalement, nous gagnons en qualité sur le fond mais cela rend la forme plus complexe.
Quelques solutions pour trouver l’équilibre entre qualité et efficacité organisationnelle :
- Anticiper le trimestre 1 en planifiant les actions réglementaires, tous les recyclages pour lesquels nous avons de la visibilité
- Se laisser T1 pour finir le plan de N-1. Cela peut être une solution mais dans certaine organisation nous serons confrontés à la contrainte budgétaire annuel. A moins de provisionner bien entendu
- Organiser des groupes de travail entre managers de service en interface étroite les uns avec les autres, pour identifier les projets d’intra mutualisables entre eux
- Et pourquoi ne pas mener une campagne de recensement des besoins sur 2 ans pour élaborer des plans pluriannuels ?
L’idée n’est certes pas récente mais elle est à creuser de plus en plus précisément ! En plus ce serait également cohérent avec la périodicité des Entretiens Pro et la définition des axes stratégiques, qui le sont réellement lorsqu’ils répondent à des enjeux s’inscrivant dans le temps. Nous pourrions alimenter le cours terme avec les entretiens annuels (formations d’adaptation au poste de travail) et anticiper les projets moyens terme (Développement des compétences / stratégie d’entreprise). Bien évidement l’année 2 du PDC serait réalimentée tous les ans par la campagne annuelle de recensement mais nous aurions déjà une belle base de travail, et une vraie cohérence d’une année sur l’autre.
La vision GEPP ne peut que nous encourager à travailler dans ce sens.
Alors si cela vous dit de questionner votre process d’élaboration et de mise en œuvre du PDC, nous pourrions tout à fait prévoir un temps d’échange lors de nos prochains ateliers !
L'équipe REZO Développement RH est à vos côtés pour vous accompagner dans ces changements et vos projets.
Rédactrice
Caroline Barreau Sieurin
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